Notes · droit du travail

Faute grave : le délai de deux mois et le délai restreint

À jour au 21 octobre 2026. Chaque référence ci-dessous a été confrontée à Judilibre ou Légifrance.

Un licenciement pour faute grave peut être engagé dans le délai de deux mois et perdre quand même la qualification de faute grave. Les deux délais n'ont pas la même source et ne se mesurent pas de la même façon. Les confondre fait perdre la faute grave alors que la prescription est respectée.

La définition

La faute grave n'est pas définie par le code. La chambre sociale la définit : « La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Les deux délais découlent de cette définition, et surtout le second.

Premier délai : deux mois pour engager les poursuites

Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

Ce qui doit intervenir dans les deux mois. Ce n'est pas la sanction : le texte, dans sa numérotation antérieure, « n'exige pas que la sanction disciplinaire intervienne dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif mais seulement que dans ce délai soient engagées les poursuites disciplinaires » (Cass. soc., 17 décembre 1987, n° 86-42.040).
Qui est « l'employeur ». « L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir » (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762). La connaissance du chef d'équipe fait donc courir le délai, même si la direction n'apprend les faits que plus tard.
Après l'entretien. Selon l'article L. 1332-2 du code du travail, « la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ».

Second délai : le délai restreint

Ce délai n'est pas écrit dans le code. Il découle de la définition de la faute grave : « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire » (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294). L'arrêt a été rendu à propos de la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, mais sa formule est générale.

Deux enseignements. Le délai restreint s'apprécie au cas par cas, sans durée fixe. Et la réserve « dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire » est l'argument de l'employeur qui a pris le temps d'établir les faits : il lui faut alors montrer quelles vérifications il a faites et pourquoi elles étaient nécessaires.

La mise à pied conservatoire

Selon l'article L. 1332-3 du code du travail, « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ».

Sa durée. « Une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur ; que, dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire » (Cass. soc., 6 novembre 2001, n° 99-43.012). Dans cette affaire, le salarié avait été mis à pied trois jours, avait repris le travail, puis avait été licencié.
En cas de poursuites pénales. « Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient » (Cass. soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508).

L'enquête interne n'est pas obligatoire

Une cour d'appel avait écarté la faute grave d'un salarié accusé de harcèlement sexuel, faute d'enquête interne. Elle est censurée : « aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu'il lui appartenait en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des pièces produites » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544). L'enquête reste un moyen de preuve. Voir la note sur le harcèlement moral.

Le délai de deux mois continue de courir pendant une négociation de rupture conventionnelle : voir la note sur la rupture conventionnelle en cours de procédure disciplinaire.