Notes · droit du travail

Rupture conventionnelle pendant une procédure disciplinaire

À jour au 21 octobre 2026. Chaque référence ci-dessous a été confrontée à Judilibre ou Légifrance.

Elle est valable : un différend, même disciplinaire, n'interdit pas de conclure une rupture conventionnelle. Le point moins connu est ailleurs. Pendant qu'on négocie, le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 continue de courir.

Un différend n'empêche pas la rupture conventionnelle

« L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture », mais celle-ci « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Dans cette affaire, la Cour approuve l'annulation d'une convention signée sous la menace et la pression.

La procédure disciplinaire obéit à la même logique. Son seul exercice avant la signature n'affecte pas la convention. Le consentement n'est vicié que « s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable », ce que les juges du fond apprécient souverainement (Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-13.830).

L'employeur conserve son pouvoir disciplinaire

Signer une rupture conventionnelle ne vaut pas renonciation à sanctionner. Si le salarié se rétracte dans les quinze jours calendaires prévus par l'article L. 1237-13, l'employeur « est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave » (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551).

Le piège : la prescription n'est pas interrompue

Le même jour, la chambre sociale a précisé que « la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail » (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23.348).

En pratique, le temps de la négociation et les quinze jours de rétractation consomment une partie des deux mois. Si le salarié se rétracte en fin de délai, l'employeur peut se retrouver hors délai pour sanctionner. Côté salarié, c'est un argument à examiner. Côté employeur, il faut tenir le calendrier dès la première convocation.

Contester la convention

Selon l'article L. 1237-14 du code du travail, « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes ». Le recours doit être formé « à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention ». Le vice du consentement ne se présume pas : la charge de la preuve pèse sur celui qui l'invoque.