Notes · droit du travail
Heures supplémentaires : la preuve depuis l'arrêt du 18 mars 2020
À jour au 21 octobre 2026. Chaque référence ci-dessous a été confrontée à Judilibre ou Légifrance.
Depuis mars 2020, on n'exige plus du salarié qu'il « étaye » sa demande. Il lui suffit de présenter des éléments assez précis pour que l'employeur puisse y répondre. Six ans plus tard, la chambre sociale casse encore des arrêts qui l'oublient.
Le texte
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures accomplies, « l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction ».
La règle depuis 2020
« Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments » (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).
L'arrêt du 27 janvier 2021 (n° 17-31.046, publié au Rapport) confirme la formule. Il ajoute que le juge, s'il retient l'existence d'heures non rémunérées, en « évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance ». Il censure une cour d'appel qui « a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié ».
Ce que la chambre sociale juge suffisant
Le 2 septembre 2026 (n° 25-16.106), la cour d'appel avait écarté le tableau d'un salarié. Ce tableau indiquait, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail. Mais il mêlait aux heures de travail des temps de trajet en proportion indéterminée. La Cour casse : le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre, et la cour d'appel « a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié ». C'est à l'employeur de discuter le décompte, pas au salarié d'en livrer une version irréprochable.
Les obligations de l'employeur
- Seuils et plafonds. « La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur » (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.139). Ici, la charge n'est plus partagée : elle pèse sur l'employeur seul.
- Système de mesure du temps de travail. Après l'arrêt CCOO de la CJUE (14 mai 2019, C-55/18), l'employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail. Mais « l'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve » (Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-15.842).
En pratique
Pour le salarié : un décompte jour par jour ou semaine par semaine, avec les heures d'arrivée et de départ, complété par ce qui le corrobore (courriels horodatés, agendas, relevés de badge, attestations). Pour l'employeur : produire ses propres éléments de contrôle. Contester la seule précision du décompte adverse ne suffit plus.