Notes · droit du travail

Barème Macron : ce qui reste discutable dans l'article L. 1235-3

À jour au 21 octobre 2026. Chaque référence ci-dessous a été confrontée à Judilibre ou Légifrance.

Devant le juge judiciaire, la question de la conventionnalité est close depuis les arrêts du 11 mai 2022. Le débat s'est déplacé : vers les nullités qui écartent le barème, et vers la lecture du tableau lui-même, que la chambre sociale a précisée à trois reprises depuis 2024.

Le texte

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée, l'article L. 1235-3 du code du travail impose au juge d'allouer une indemnité « dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ». Ces montants s'expriment en mois de salaire brut et dépendent de l'ancienneté en années complètes. Dans les entreprises de moins de onze salariés, des minima réduits s'appliquent.

Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de l'article L. 1234-9.

La conventionnalité : un débat clos

Saisie pour avis par les conseils de prud'hommes de Louviers et de Toulouse, l'assemblée plénière a jugé dès le 17 juillet 2019 le barème compatible avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT. Elle a ajouté que l'article 24 de la Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct dans un litige entre particuliers (avis n° 19-70.010 et n° 19-70.011).

La chambre sociale a repris cette solution le 11 mai 2022 et fermé la voie du contrôle in concreto. Elle reconnaît l'effet direct de l'article 10 de la convention n° 158, mais juge que les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 « sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée ». Elle censure une cour d'appel qui avait dépassé le plafond au regard de la situation de la salariée, « alors qu'il lui appartenait seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux » (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). Le même jour, elle écarte de nouveau la Charte sociale européenne (n° 21-15.247).

Sortir du barème : les nullités

L'article L. 1235-3-1 rend le barème inapplicable lorsque le licenciement est entaché d'une des nullités qu'il énumère : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, action en justice en matière d'égalité professionnelle, dénonciation de crimes et délits, exercice d'un mandat par un salarié protégé, méconnaissance des protections liées à la maternité ou aux accidents du travail et maladies professionnelles. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, ou si elle est impossible, l'indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ».

C'est là que se joue désormais l'essentiel : la qualification retenue détermine s'il y a un plafond ou un plancher.

La lecture du tableau

Moins d'un an d'ancienneté. Le tableau ne prévoit pas de minimum, mais le salarié a bien droit à une indemnité : « le montant maximal de l'indemnité est d'un mois de salaire, ce dont il résulte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-11.825).
Entreprises de moins de onze salariés. Les minima réduits ne jouent que jusqu'à dix ans d'ancienneté : « à partir de la onzième année complète d'ancienneté, le montant minimal de l'indemnité est celui qui est fixé au tableau annexé à l'alinéa 2 de ce texte, en fonction de la durée de l'ancienneté, quel que soit l'effectif de l'entreprise » (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494).
Irrégularité de procédure. « L'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise » (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673).

En pratique

Trois données commandent la fourchette, et c'est sur elles que portent la plupart des contestations : l'ancienneté en années complètes à la date de la rupture, l'effectif habituel de l'entreprise et le salaire brut de référence. Lorsqu'un fait de harcèlement, de discrimination ou d'atteinte à une liberté fondamentale est plausible, la question de la nullité mérite d'être posée avant celle du montant.